La rupture du contrat d’emploi
En Belgique, chaque partie a le droit de mettre fin unilatéralement au contrat d’emploi à durée indéterminée :
- Soit pour motif grave (voir fiche détaillée sur le sujet) ;
- Soit moyennant préavis (dans ce cas, la partie rompant le contrat ne doit pas justifier le motif de la rupture mais il doit donner un certain délai de préavis à l’autre, généralement plusieurs semaines ou mois avant la date de fin du contrat) ;
- Soit moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis (en cas de rupture immédiate et injustifiée du contrat d’emploi).
Des dispositions plus particulières visent la situation de travailleurs protégés tels que les délégués syndicaux, les travailleuses enceintes, les représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise etc.
A l’exception de ces travailleurs protégés, il peut donc être mis fin par l’Employeur (ou par l’Employé) au contrat d’emploi à tout moment et pour quelque raison que ce soit.
Néanmoins, l’Employeur (comme l’Employé) doit respecter certaines formalités et règles lorsqu’il use de son droit de rupture unilatérale du contrat d’emploi.
Ainsi, comme cela a été indiqué, en général, la partie rompant le contrat doit avertir l’autre partie préalablement à la rupture du contrat et par conséquent lui notifier un “préavis”.
La rupture avec préavis consiste en la notification par l’Employeur ou l’Employé de la rupture du contrat sans effet immédiat, la rupture étant en soi effective après une période déterminée au cours de laquelle le travailleur continue à exécuter normalement ses activités professionnelles et à percevoir son salaire.
La durée de cette période est très variable, dépendant du statut de l’Employé, de son ancienneté, de sa rémunération, le cas échéant de son âge et dans certaines circonstances, du secteur dans lequel il exerce son activité.
La question de la durée du préavis en cas de licenciement est prévue à l’article 82 de la loi du 3 juillet 1978 qui stipule que :
“ Art. 82. § 1er. Le délai de préavis fixé à l'article 37 prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le préavis a été notifié.
§ 2. Lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 29.729 EUR, le délai de préavis à observer par l'employeur est d'au moins trois mois pour les employés engagés depuis moins de cinq ans.
Ce délai est augmenté de trois mois dès le commencement de chaque nouvelle période de cinq ans de service chez le même employeur.
Si le congé est donné par l'employé, les délais de préavis prévus aux alinéas 1er et 2 sont réduits de moitié sans qu'ils puissent excéder trois mois.
§ 3. Lorsque la rémunération annuelle excède 29.729 EUR, les délais de préavis à observer par l'employeur et par l'employé sont fixés soit par convention conclue au plus tôt au moment où le congé est donné, soit par le juge.
Si le congé est donné par l'employeur, le délai de préavis ne peut être inférieur aux délais fixés au § 2, alinéas 1er et 2.
Si le congé est donné par l'employé, le délai de préavis ne peut être supérieur à quatre mois et demi si la rémunération annuelle est supérieure à 29.729 EUR sans excéder 59.640 EUR, ni supérieur à six mois si la rémunération annuelle excède 59.640 EUR.
§ 4. Les délais de préavis doivent être calculés en fonction de l'ancienneté acquise au moment où le préavis prend cours. (…) »
Ces dispositions prévoient deux possibilités : si la rémunération brute n’excède pas 29.729 euro (en 2009), le délai de préavis en cas de licenciement sera de trois mois pour chaque tranche de cinq années entamée.
Les délais de préavis que doit respecter l’Employé en cas de démission sont en principe équivalents à la moitié des délais de préavis prévus en cas de licenciement, sans pouvoir excéder suivant les cas 4 mois et demi et 6 mois de préavis.
Si par contre, la rémunération excède 29.729 euro, les parties devront convenir de commun accord d’un délai de préavis « raisonnable ». A défaut d’accord, le juge tranchera.
Le tribunal compétent devra dans ce cas prendre en compte les différents critères repris ci-dessus. Il existe à ce sujet une importante jurisprudence ainsi que deux méthodes de calcul plus ou moins officielles qui sont utilisées par les cours et tribunaux (même si ces grilles de calcul ne sont pas obligatoires pour les tribunaux).
L’article 37 de la loi sur les contrats de travail prévoit les conditions de fond et de forme que doit respecter le préavis (voir fiche détaillée sur ce sujet).
Que ce soit dans l’hypothèse où l’Employeur ne veut pas donner de préavis (en cas de rupture immédiate) ou dans l’hypothèse où le préavis serait considéré comme nul, ou encore si l’Employeur n’est pas en mesure de fournir du travail à l’Employé pendant la période de préavis, l’Employeur devra payer à l’Employé une indemnité compensatoire de préavis qui remplacera le préavis non presté et sera égal à la rémunération brute totale que l’Employé aurait été en droit de prétendre s’il avait exécuté de manière effective le préavis.
En général (et sauf le cas de licenciement abusif ou pour les représentants de commerce), aucune autre indemnité ne pourra être réclamée par l’Employé en cas de préavis effectif.
Enfin, si le délai de préavis accordé par l’Employeur ou par l’Employé est considéré par le juge comme trop court, celui-ci devra payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au montant de la rémunération équivalent à la période du préavis qui devrait venir compléter le préavis accordé pour atteindre la durée normale (ou « raisonnable ») de préavis.
Pierre Beyens
Avocat au barreau de Bruxelles - van Cutsem Wittamer Marnef & Partners
Valéry Vermeulen
Avocat au barreau de Bruxelles - van Cutsem Wittamer Marnef & Partners
Consultez toutes les Fiches Pratiques en droit du travail
Imprimer cette fiche (format A4)